MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN
(Promosi, Demosi, dan Rotasi Jabatan)
Kelompok 3 :
1.
Eti Rakhmiyati (7311412012)
2.
Lilis Agustina Handayani (7311412048)
3.
Umi Fasilatur Rokhmah (7311412078)
4.
Dwi Wahyuningsih (7311412091)
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
SEMARANG
2014
PROMOSI,
DEMOSI, DAN ROTASI JABATAN
1.
PROMOSI
A.
Definisi Promosi Menurut Para Ahli
Hasibuan (2002 : 108). Promosi jabatan berarti
perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih
tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan
penghasilan yang lebih besar.
Manullang (2004 : 153). Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan
tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Nitisemito (1996 : 81). Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan
wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Nasution (2000:140). Promosi adalah proses bergerak maju dan meningkat
dalam suatu jabatan yang didudukinya.
Siagian (1999:169). Promosi adalah perpindahan pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan
hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.
Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti
kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi.
Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah perpindahan dari suatu
jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi,
biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah
penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi
baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003)
seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding
kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas
tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan
oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya
ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan
maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan
adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan
mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan
harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus
dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan
mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang
menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya
disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah
pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan
kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki
sesuatu sistem balas jasa yang
tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu
prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui
penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan
balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi
kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi
seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu
perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa
jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Promosi jabatan ditandai dengan
adanya perubahan posisi ke tingkat yang lebih tinggi. Adanya perubahan tersebut
menimbulkan tanggung jawab, hak, status, dan wewenang yang meningkat, serta statusnya semakin besar dan
pendapatannya pun semakin
besar yang disertai peningkatan fasilitas lainnya.
B. Tujuan Promosi Jabatan
Pada
dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan
dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai
tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk
memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan
tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002 : 113), yaitu :
Ø Untuk
memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
Ø Dapat
menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi,
dan penghasilan yang semakin besar.
Ø Untuk
memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerja.
Ø Untuk menjamin
stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan
dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
Ø Kesempatan
promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam
perusahaan karena timbul lowongan berantai.
Ø Memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang
lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
Ø Untuk
menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini
merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
Ø Untuk
mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak
lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
Ø Karyawan
yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan, dan
ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya
semakin meningkat.
Ø Untuk
mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan
daya pendorong bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.
Ø Promosi akan
memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap
setelah lulus dari masa percobaannya.
Maka dapat
disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan
atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara
keseluruhan.
C. Dasar-Dasar Promosi
Pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999)
adalah:
Ø
Pengalaman (lamanya pengalaman kerja
karyawan).
Ø
Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
Ø
Kombinasi kecakapan dan pengalaman
(lamanya pengalaman dan kecakapan).
D. Syarat-Syarat promosi
Persyaratan
promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi
pada umunya sebagai berikut:
› Kejujuran › Disiplin › Prestasi kerja
› Kerjasama › Kecakapan › Loyalitas
› Kepemimpinan › Komunikatif › Pendidikan
E. Jenis-Jenis
Promosi
Ø
Promosi Sementara yaitu seseorang
karyawan dinaikakan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang
lowong yang harus segera diisi.
Ø
Promosi Tetap yaitu seorang karyawan
dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan
tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Ø
Promosi kecil yaitu menaikkan
jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan
yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan
peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
Ø
Promosi kering yaitu seorang
karyawan yang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan
kenaikkan gaji atau upah.
2.
DEMOSI
Menurut
Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa
dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja.
Menurut
Organisasi.org (web source), Demosi adalah pindahnya seseorang dari
pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan
tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi
pengganjiannya. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki
kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan pada karyawan
yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi lebih disukai karyawan
dibandngkan pemecatan atau PHK.
Demosi
merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat
menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa
instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai
motivasi bagi karyawan agar bekerja lebih baik. Jadi jika perusahaan-perusahaan
ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka
tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.
Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka
laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja
dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda
perusahaan berjalan baik, jika karyawannya bekerja tidak produktif, artinya
karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, dan tidak ulet dalam bekerja.
3.
ROTASI
A.
Definis dan Tujuan Rotasi
Rotasi
pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita rutinisasi
yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika
karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka
karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain,
pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa.
Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke
tugas lain (Robbins 2006).
Cheraskin
dan Stevens (2001) menyatakan bahwa organisasi menggunakan rotasi pekerjaan
sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang
tinggi. mereka juga menyatakan bahwa rotasi pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan
antar pegawai dalam organisasi. Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen.
Dalam
tahun-tahun terakhir, rotasi pekerjaan sudah digunakan oleh banyak perusahaan
sebagai sarana meningkatkan kelenturan dan mencegah pemutusan hubungan kerja.
Kekuatan rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan
motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan, tentu saja hal itu dapat
juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi perusahaan, karena para karyawan
dengan rentang ketrampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak
kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan
mengisi kekosongan personalia.
Di
pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan
meningkat dan produktivitas berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru
tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi
organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota
kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru, dan
penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan
memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.
Rotasi
karyawan merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat (Dessler
2009). Ada beberapa alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan
boleh jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pribadi, menginginkan
pekerjaan yang lebih menyenangkan, menghendaki kesenangan lebih besar atau
untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan yang lebih besar. Perusahaan boleh
jadi memindahkan karyawan dari suatu posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi
diperlukan, atau untuk mempertahankan karyawan senior, atau untuk menyesuaikan
karyawan dalam perusahaan secara lebih baik.
Lebih
lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi
pekerjaan (job rotation) adalah memberikan karyawan variasi lebih dalam
pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan karyawan dari satu bidang pekerjaan
khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk
melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan
ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan bila
menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi.
Keuntungan
lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas karyawan dan
mempermudah penjadwalan karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan
yang berbeda.
B. Prosedur Rotasi Karyawan
Prosedur Rotasi karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan sehingga berorientasi pada penempatan orang yang tepat pada
posisi yang tepat pula. Pengambilan keputusan penempatan karyawan diambil
berdasarkan pertimbangan rasional dan objektif oleh Manajer Sumber Daya
Manusia.
Dengan prosedur penempatan yang tepat melalui
penilaian yang rasional dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan berdampak
pada peningkatan kinerja perusahaan karena kinerja karyawan yang baik pula. Hal
ini dapat terjadi apabila prosedur penempatan karyawan digunakan dengan
efektif.
Meskipun pun rotasi pekerjaan bukanlah tidak
memiliki perihal negatif, seperti biaya pelatihan yang meningkat, dan
produktivitas dapat berkurang karena memindahkan karyawan ke posisi baru tepat
ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi
organisasi. Rotasi pekerjaan juga merupakan tantangan bagi karyawan karena haru
mampu beradaptasi menyesuaikan diri dengan kelompok kerja yang baru,
penyelianya mungkin juga harus menghabiskan waktu untuk menjawab pertanyaan dan
memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.
STUDY KASUS
1.
Kasus
( DEMOSI
KARYAWAN SESUKANYA )
YMMI Dilaporkan Karyawannya Ke
Komnas HAM
(Selasa, 6
Mei 2014) JAKARTA (Pos Sore) — Tidak puas dengan
perlakuan negatif manajemen PT Yamaha Music Manufacturing, atas demosi yang
dilakukan terhadapnya, Manajer Perencanaan, Desima Damanik, melaporkan
perusahaan asal Jepang itu ke Komisi Nasionak Hak Asasi Manusia terkait
tindakan diskriminasi di lingkungan kerja.
Laporan Desima Damanik diterima oleh Komisi Nasional Hak
Asasi Manusia pada 11 Maret 2014,dengan nomor aduan 91062. Dalam laporan
tersebut, Desima mengungkap tindakan demosi yang dilakukan terhadap dirinya
yakni dari jabatan selaku Deputy General Manager Human Resurces menjadi Manajer
Perencanaan pada 6 Maret 2014 tanpa alasan yang jelas dari manajemen.
Kepada wartawan di Press Room Kemnakertrans, Selasa (6/6),
Desima mengatakan, Selain tidak beralasan, demosi tertanggal 7 Maret 2014
tersebut cacat hukum karena ditandatangani oleh Aditya Sutanto Hoegeng, mantan
pejabat Yamaha Music Manufacturing yang sudah mengundurkan diri pada 2012.
Perlakuan yang disinyalir melanggar aturan ketenagakerjaan
itu pun dirasakan oleh Desima sebab Aditya, putra Almarhum Jenderal Polisi
Hoegeng itu, bukanlah pejabat perusahaan itu lagi meskipun seminggu setelah
menerbitkan Surat Keputusan Demosi tersebut, Aditya kembali diangkat melalui
RUPS sebagai Deputy General Manager Human Resources PT Yamaha Music
Manufacturing, jabatan yang ditanggalkan dari Desima Damanik.
Sebelum melaporkan ke Komnas HAM, Desima dan kuasa hukumnya
Teguh Pribadi, telah berusaha menempuh jalur bipartit untuk menyelesaikan
persoalan ini. “Namun setelah 2 kali pertemuan dengan pihak manajemen, usaha
tersebut sama sekali tidak mendapatkan tanggapan dari manajemen YMMI.”
Menghadapai kebuntuan biparttit itu, Desima berupaya
melanjutkan kasusnya ke tingkat tripartit dengan melibatkan suku dinas Tenaga
Kerja Jakarta Timur. Namun, upaya perundingan tripartit pertama yang diadakan
pada awal Maret 2014 gagal lantaran manajemen juga tidak datang saat
perundingan.
“Kami masih menunggu upaya tripartit kedua yang rencananya
akan digelar pada 7 Mei 2014 (besok red). Namun jika tidak datang juga, kami
berharap ada rekomendasi dari pemerintah terhadap kelanjutan kasus ini,”
katanya.
Teguh Pribadi, kuasa hukum Desima, sudah menyiapkan berkas
kasus untuk diajukan ke pengadilan hubungan industrial. “Jika upaya bipartit
dan tripartit gagal, kami sudah menyiapkan seluruh berkas untuk segera diajukan
ke pengadilan hubungan industrial.”
Menanggapi laporan tersebut, Aditya Hugeng yang sejak 13
Maret 2014 menjabat sebagai General Manager Personalia mengatakan demosi
tersebut merupakan keputusan perusahaan. “Namun untuk keterangan lebih
jelasnya, bisa menghubungi kuasa hukum YMMI,” katanya singkat.(hasyim)
2.
Analisa
Kasus
PT.
Yamaha Music Manufacturing merupakan suatu perusahaan dimana bergerak dibidang
manufaktur peralatan music yang cukup terkenal. Perusahaan asal Jepang ini berhasil
dilaporkan Desima ke Komisi Nasional Hak Asasi Manusia pada 11 Maret
2014,dengan nomor aduan 91062 atas tuduhan tindakan diskriminasi di lingkungan
kerja terhadap karyawannya yang bernama Desima Damanik.
Beliau menjabat sebagai Deputy General Manager Human Resurces yang kemudian
mendapatkan kebijakan demosi sebagai Manajer Perencanaan. Terkait
masalah tersebut tertuang dalam pasal 55 UUK disebutkan; “perjanjian kerja
tidak dapat ditarik kembali dan/ atau diubah, kecuali atas persetujuan para
pihak.”. Hal ini berarti bahwa demosi haruslah disetujui para pihak, yaitu
perusahaan dan karyawan. Mengingat ada hak-hak fundamental yang harus dijamin
penerapannya (terutama mengenai upah dan/atau beserta tunjangannya), maka
proses demosi harus ditinjau kembali penerapannya.
Perlakuan yang disinyalir melanggar aturan ketenagakerjaan
itu dianggap tidak rasional oleh Desima sebab penandatanganan kebijakan demosi
oleh perusahaan tersebut dilakukan oleh Aditya Susanto Hoegeng. Dimana Adit merupakan
putra Almarhum Jenderal Polisiyang sudah tidak mempunyai jabatan lagi di perusahaan tersebut dikarenakan mengundurkan
diri pada tahun 2012 yang lalu. Meskipun seminggu setelah menerbitkan Surat
Keputusan Demosi tersebut, Aditya kembali diangkat melalui RUPS sebagai Deputy
General Manager Human Resources PT Yamaha Music Manufacturing, jabatan yang
ditanggalkan dari Desima Damanik.
Jalur Hukum yang akan ditempuh oleh Desima yaitu dengan
melakukan bipartit dengan pihak manajemen PT. YMMI. Namun jika dengan menempuh
jalur tersebut tidak mendapatkan hasil atau tidak menyelesaikan masalah maka
kasus demosi ini akan ditingkatkan levelnya ke tripartite dengan melibatkan
pihak suku dinas Tenaga Kerja Jakarta Timur.
3.
Saran
Ketentuan demosi
dapat diterapkan tanpa harus melanggar UUK dengan menuangkan ketentuan tersebut
dalam perjanjian kerja, PP, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Bila
demosi hanya diatur di dalam PP, maka ketentuan tersebut harus dijelaskan
kepada karyawan sebelum menandatangani perjanjian kerja. Hanya saja, hal ini
menimbulkan kesan perusahaan semena-mena dalam hal membuat kebijakan. Lebih
baik ketentuan ini diatur secara tegas dalam perjanjian kerja. Sebagai
tambahan, sistem demosi harus dibuat dengan rumusan syarat-syarat serta cara
penerapan yang jelas. Dengan demikian karyawan dapat lebih hati-hati dan fokus
sekaligus termotivasi untuk bekerja sesuai dengan deskripsi, tugas dan tanggung
jawab yang dibebankan kepada mereka.
LAMPIRAN
1.
Pertanyaan:
Pada
umunya setiap orang ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang tidak bersedia
dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Jelasakan alasan-alasan tersebut.
Jawaban:
Alasan-alasan
seseorang tidak mau dipromosikkan jabatannya:
a.
Perbedaan
kenaikan gaji yang diterima mungkin tidak seimbang dengan tambahan
tanggungjawab yang akan dilaksanakan.
b.
Mereka
merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang
belum pasti sikap mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk
ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
c.
Keluarga
tidak bersedia pindah ke tempat yang baru. Dan alasan-alasan lainnya.
2.
Pertanyaan:
Pihak manakah yang lebih diuntungkan
apabila terjadi promosi? Perusahaan atau karyawan?
Jawaban :
Keduanya sama-sama diuntungkan karena
perusahaan akan mendapatkan karyawan yang memiliki pengalaman dan kecakapan
yang baik untuk mengisi kekosongan jabatan tanpa melalui rekruitmen karyawan
baru, sedangkan untuk karyawan, karyawan merasa kinerjanya dihargai dengan
adanya peningkatan status gan kompensasi.
DAFTAR PUSTAKA
Husna Suad &
Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit
BPFE. Yogyakarta.
Umar, H.
2003. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
http://chandrabayuu.blogspot.com/2012/12/promosi-jabatan-pengertian-dan-tujuan.html
diakses pada 9 September 2014, 11.00 WIB.
http://phicumbritz.blogspot.com/2009/05/mutasi-promosi-dan-demosi-dalam.html
diakses pada 9 September 2014, 11.00 WIB.
http://possore.com/2014/05/06/ymmi-dilaporkan-karyawannya-ke-komnas-ham/. diakses
pada tanggal 8 September 2014 pukul 10.45 WIB.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar