TUGAS PERILAKU ORGANISASI
ANALISIS JURNAL
Dampak
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan
Produktivitas:
Studi Kasus Sektor Telekomunikasi di
Bangladesh
DI SUSUN OLEH :
1.
Mufti Aspiyah 7311412011
2. Tiara Rachmawati 7311412053
3. Tursiyah 7311412069
4. Juliati 7311412079
5. Tutik Wulandari 7311412080
6. Eva Novalina Tiodora 7311412082
7. Dwi Wahyuningsih 7311412091
8. Evi Noviasari 7311412093
9. Jeni Mukti Astuti 7311412110
10. Muhlis 7311412148
11. Meinaky Idhi Pangestu 7311412170
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2014
Abstrak
Tujuan utama dari
jurnal ini adalah untuk menguji dampak budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dan produktivitas dari perspektif perusahaan multinasional yang
beroperasi di bawah sektor telekomunikasi Bangladesh di Asia Selatan. Jurnal
ini menggunakan metodologi kualitatif yang berfokus pada studi kasus
Grameenphone (GP) (anak perusahaan Teleron di Norwegia), pemimpin
telekomunikasi berbasis subsidiary di Bangladesh. Jurnal ini berpendapat bahwa
budaya organisasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
produktivitas dalam konteks negara berkembang yang dinamis.
Kata
kunci: budaya, kinerja,
produktivitas, telekomunikasi
1.
Pendahuluan
Penelitian yang
signifikan telah ada dalam literatur yang mengeksplorasi dampak budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas. Misalnya, hasil penelitian
(Hofstade, 1980; Ouchi, 1981; Hofstede & Bond, 1988; Kotter dan Heskett,
1992; Magee, 2002) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat digunakan
untuk mengukur kinerja ekonomi dari organisasi. Namun, keunggulan organisasi
dapat bervariasi karena budaya yang dimiliki oleh tiap organisasi berbeda-beda
dan budaya tertentu yang dimiliki organisasi bisa menjadi sumber keunggulan
kompetitif bagi organisasi tersebut (Barney, 1991 dan Peters & Waterman,
1982). Dunia berubah dengan begitu cepat, sejalan dengan hal tersebut tingkat
harapan dan kepuasan karyawan juga berubah. Organisasi menerapkan budaya lembur
untuk mengatasi perubahan yang dinamis dan permintaan berbagai harapan dan
kepuasan karyawan. Oleh karena itu budaya yang mendukung mampu memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerja dan menjamin produktivitas yang lebih baik
(Ritchi, 2000). Penelitian ini telah dilakukan pada berbagai isu budaya
organisasi, misalnya jenis budaya organisasi (Tharp, 2009) menekankan pada
tahapan budaya di seluruh organisasi dan psikologi organisasi (Schein, 1990)
berfokus pada bagaimana budaya membuat dampak pada psikologi dan kinerja
karyawan. Kedua isu tersebut mengatur ekuilibrium dimana suatu organisasi dapat
mencapai tingkat maksimum dari efektivitas dan efisiensi hubungan antara budaya
organisasi dan kinerja karyawan (Deem, Barnes, Segal & Preziosi, 2000).
Meskipun budaya organisasi dan kinerja karyawan yang dianggap mampu mencapai
keunggulan organisasi telah dipelajari selama decade terakhir, namun tidak ada
penelitian empiris tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
terutama muncul dari perspektif negara seperti Bangladesh. Sejak menjadi
perusahaan multinasional, telah mampu memperluas pangsa pasar di negara-negara
berkembang. Oleh sebab itu perlu dikaji pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan dan produktivitas. Dengan demikian tujuan utama dari jurnal
ini adalah untuk menguji dampak dari budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dan produktivitas dalam konteks Bangladesh. Jurnal ini berusaha untuk
menjawab pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1). Bagaimana budaya
organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dan produktivitas. (2). Apakah budaya
organisasi merupakan penentu kinerja karyawan dan produktivitas yang lebih
tinggi? Jika demikian, mengapa? Aspek budaya organisasi seperti apa yang
penting bagi karyawan dalam menentukan tingkat kinerja?
2.
Penelitian
terdahulu
Budaya
organisasi dikonseptualisasikan sebagai keyakinan bersama dan nilai-nilai dalam
organisasi yang membantu untuk membentuk pola perilaku karyawan (Kotter dan
Heskett, 1992). Hosftede (1980: 25)
merangkum budaya organisasi sebagai proses kolektif pikiran yang membedakan
anggota satu kelompok dari yang lain. Sehingga konsep di atas menegaskan bahwa
budaya organisasi bisa menjadi cara menjaga karyawan menjalankan fungsi
organisasi sesuai arah tujuan organisasi. Menurut Martins dan Terblanche
(2003), budaya sangat terkait dengan nilai-nilai dan keyakinan bersama oleh
personil dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan
kedua pendapat tersebut, secara garis besar budaya organisasi dapat diartikan
sebagai suatu kayakinan dan nilai-nilai konseptual yang membentuk karakter
perilaku bagi setiap karyawan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dimana, pengertian tersebut sejalan dengan pendapat Robbins (1998 : 572) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan
konsumen.
Didalam
jurnal penelitian ini peneliti menggunakan budaya organisasi sebagai variabel
yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Pengambilan variabel
tersebut di dasarkan penulis pada penelitian sebelumnya, seperti yang telah
dikemukakan oleh Martin dan Shiel (1990) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi secara teoritis terkait dengan kinerja dan memiliki pengaruh yang positif
terhadapnya. Bowen et al (1989) juga mengungkapkan bahwa peran budaya sangat
penting dalam meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan. Indikator yang
dipakai dalam jurnal penelitian ini adalah indikator- indikator dasar seperti
kinerja penilaian, kompensasi, pengakuan karyawan, motivasi karyawan, pelatihan
dan pengembangan, keamanan kerja,sistem yang fleksibel waktu, struktur
organisasi, kepuasan karyawan, komunikasi serta gaya kepemimpinan di anggap
sebagai keseluruhan budaya organisasi.
Dari
pendapat para peneliti tersebut dapat disimpulkan budaya organisasi adalah salah satu komponen yang sangat dasar yang merupakan salah
satu keunggulan
kompetitif perusahaan
serta salah satu cara untuk
mempertahankan
kinerja. Budaya organisasi sebagai nilai-nilai, keyakinan dan perilaku
dimana kepuasan dan sikap positif
dapat dicapai melalui pemeliharaan lingkungan organisasi yang
positif,seperti dengan memberikan komunikasi yang baik, otonomi, partisipasi, dan rasa saling percaya seorang
pemimpin terhadap kinerja karyawan. Selain kepuasan dan
sikap positif, loyalitas dan komitmen merupakan salah satu indicator yang menjelaskan adanya
emosi yang mengikat antara individu dengan kelompok
budayanya.
Informasi yang tepat
dan pengetahuan yang luas dapat mempercepat kinerja, sedangkan informasi yang
salah dan pengetahuan rasional cenderung menghambat kinerja (Fieldman dan
Maret, 1981; dan Daft dan Weick, 1984).
Budaya menyediakan kerangka kerja kognitif melalui penafsiran orang
terhadap apa yang mereka amati dan pengalaman yang mereka rasakan serta
memberikan bahasa dan referensi untuk digunakan dalam berkomunikasi dengan
orang lain (Wilkins dan Ouchi, 1983).
Budaya juga berkontribusi terhadap skema dan skrip yang dapat
mempengaruhi kinerja dengan menyediakan cara yang sudah ada sebelumnya untuk
memahami apa yang terjadi, bagaimana mengevaluasinya, dan apa urutan tindakan
yang sesuai dengan situasi (Tuhan dan Foti, 1986: Wilkins dan Ouchi, 1983).
Budaya organisasi
adalah gagasan yang kompleks untuk belajar, mengembangkan dan meneliti. Dalam penelitian lapangan kali ini tentang
perilaku organisasi dan manajemen, terdapat sejumlah penelitian empiris yang
tidak memadai yang ditemukan secara eksklusif afiliasi antara budaya organisasi
dan produktivitas karyawan yang menghasilkan kinerja karyawan yang
efektif.
Peneliti seperti Peters
& Waterman (1982); Sadri & Lees (2001) dan Deal & Kennedy (1982) dan
Thompson (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat adalah penentu
utama dalam menciptakan kinerja organisasi yang lebih baik dan keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. Karena
budaya antar negara dan organisasi yang seringkali berbeda, teori-teori yang
diusulkan sering menjadi masalah ketika mencoba untuk membuat model detail
aktual dan keadaan organisasi karena kompleksitas hubungan timbal balik antara
proses organisasi (Hofstede, 1990).
Peneliti seperti
Hofstede (1990), Rousseau (1990), Smircich (1983) dan Louis (1983) mengakui
bahwa budaya organisasi yang holistik dan sosial dibangun oleh anggota organisasi
dan beberapa fitur yang terlihat dapat diukur mengenai pengaruh terhadap
kinerja karyawan organisasi. Dari
penelitian-penelitin tersebut dapat di terangkan bahwa kinerja karyawan dapat
ditingkatkan dengan mengembangkan dan menciptakan beberapa jenis budaya
organisasi (Sackman dan Bertelsman 2006 dan Denison, 1990,). Namun, meskipun beberapa aspek budaya
organisasi telah diteliti dengan produktivitas sebagai salah satu variabel, terdapat
beberapa peneltian yang aspek budaya
organisasinya tidak ada dalam penelitian tersebut (Mathew, 2007).
Sebagian besar penelitian
yang dibahas di Bangladesh mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan
tidak empiris, hal ini dikarenakan beberapa peneliti lebih memilih meneliti
hubungan antara budaya dan variabel organisasi lainnya.
Penelitian ini
merupakan yang pertama kali yang menganalisis efektivitas budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan dan produktivitas industri telekomunikasi di Bangladesh. Hal ini karena sektor ini merupakan yang
paling cepat berkembang dari Bangladesh, dan budaya organisasi yang memiliki banyak
potensi dalam meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan
tersebut.
3.
Metodologi
penelitian
Menurut
Madu, budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting bagi keberlanjutan
kinerja perusahaan dan keunggulan kompetitif. Dalam hal ini, peneliti
menggunakan metode pendekatan kualitatif. Penelitian terdahulu mengidentifikasi
aspek kritis budaya dan karakteristik perusahaan yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan cara wawancara mendalam yang dilakukan di GP di Bangladesh
dengan lebih dari 32 juta pelanggan, dimana perusahaan merupakan perusahaan
patungan antara Telenor (55,8%) dan operasi Grameen Telecom (34,2%). Samperl sebanyak
34 karyawan, diwawancarai di
Grameenphone. yang terdiri dari beberapa tingkatan dalam beberapa departemen seperti pemasaran, keuangan,
peraturan urusan, SDM, pemerintah dan hubungan strategis, bisnis dan hubungan
sosial, dan strategi dan perencanaan. Tujuan utama dalam tahap ini adalah
untuk menemukan turun semua elemen fundamental dari budaya organisasi GP yang
telah berdampak pada kinerja perusahaan.
4. Pembahasan
Manajemen puncak perusahaan
memiliki peran penting untuk bermain
dalam memenuhi kesejahteraan para pemangku kepentingan di bawah domain dari
budaya organisasi. Peran departemen
sumber daya manusia sangat penting untuk mempengaruhi budaya organisasi.
Pertemuan rutin dan diskusi terbuka
berlangsung dalam organisasi untuk menetralisir konflik, meningkatkan budaya
organisasi dan mempromosikan pembelajaran
terbuka. Tujuan wawancara kepada manajemen puncak ke tingkat operasional
karyawan untuk mengembangkan pemahaman yang lebih luas tentang budaya
kontemporer dalam organisasi.
GP
memiliki tolak ukur yang jelas di mana kinerja diukur dan dihargai. Budaya GP
dipengaruhi oleh norma dan nilai-nilai dari Bangladesh dan tergantung pada
lingkungan makro dimana organisasi beroperasi. Jika aturan dan peraturan
organisasi dapat tercipta secara kuat, maka dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas
karyawan. Dapat disimpulkan bahwa GP mempertimbangkan faktor kinerja menjadi
atribut individu karyawan.dalam hal ini karyawan diperlakukan sebagai asset
perusahaan.
Budaya
organisasi yang kuat membangun komitmen organisasi yang kuat dan moral yang
lebih tinggi yang berkontribusi terhadap efisiensi tinggi dan kinerja yang
meningkat dan produktivitas(Furnham & Gunter, 1993). Ide-ide dari
nilai-nilai yang ada dalam setiap karyawan sangat penting dalam mencapai visi
perusahaan.
Budaya
kompetitif antar divisi dalam perusahaan dapat terjadi karena setiap departemen
memiliki tujuan yang diprioritaskan, konflik dalam departemen dapat menghalangi
dalam proses mencapai tujuan organisasi. Jika persaingan tidak sehat muncul
antara divisi, mereka akan cenderung untuk melemahkan kerjasama dalam
organisasi dan negatif mempengaruhi keseluruhan rencana perusahaan miliki.
Tujuan
akhir tetap sama, karyawan di GP meyakini sistem manajemen dan setiap penetapan
tujuan yang diberikan bernilai strategis demi kemajuan perusahaan yang tercipta
dari ketulusan karyawan, dedikasi terhadap pekerjaan, menghormati organisasi,
menghormati pekerjaan, kerjasama terhadap sesama pekerja dan sebagainya.
Lingkungan organisasi membantu karyawan untuk melakukan kegiatan dan memenuhi
tingkat kinerja yang diharapkan dari mereka. GP berusaha untuk menegakkan
lingkungan yang meningkatkan budaya organisasi dan membantu untuk memenuhi tolak
ukur dari faktor kinerja karyawan.
Selain
itu, sekarang ini tujuan GP adalah untuk menjadi organisasi pesaing yang kuat
dalam industri sesuai yang tercantum dalam visi dan misinya yaitu bertujuan
untuk menghubungkan seluruh negara di bawah jaringan tunggal. Karyawan GP puas
dengan budaya organisasi yang berhasil beroperasi di daerah masing-masing di
seluruh negeri. Sebagai kinerja karyawan tergantung pada kepuasan karyawan, GP
dapat diyakini dapat berhasil mencapai
kepuasan karyawan melalui kinerja karyawan.
Dalam
mencapai keberhasilan, suatu perusahaan memerlukan manajemen pengetahuan yang
efektif. Dan GP memainkan peran kunci dalam mewujudkannya, karena faktor
manajemen pengetahuan seperti kinerja karyawan, produktivitas, dan keunggulan
yang kompetitif sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi GP
Persaingan
perusahaan yang semakin kompetitif membuat orgaisasi haruslah mengkoordinir
pola perilaku organisasi dn tindakan para karyawannya untuk mencapai posisi
strategis yang dinginan. Dalam hal ini GP telah mencapai posisi yang strategis
dengan menjadi kekuatan dominan dalam industry. GP mengganggap bahwa budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang kuat di balik pencapainnya. Dan melalui hal
ini perusahaan menghubungkan para karyawannya denga tujuan dan sasaran
organisasi.
Dalam
GP, lingkungan kerja yang ramah selalu tercipta untuk para karyawan. Hal ini terbukti dari segala peraturan
organisasi dapat diterapkan dengan baik dan tidak menjadi beban bagi karyawan.
Dengan adanya hal tersebut, maka karyawan merasa termotivasi dalam melakukan
pekerjaan dan terciptanya kepuasan kerja pada karyawan, manajemen, dan
perusahaan.
Aturan
dan peraturan di anggap sebagai hal yang tidak lepas dari budaya
organisasi. Seorang karyawan yang puas
dengan segala peraturan perusahaan, maka dia puas juga terhadap budaya
organisasi. GP merupakan perusahaan yang
memiliki budaya organisasi yang memuaskan bagi karyawan dan budaya ini
menciptakan motivasi untuk memperoleh kinerja yang tinggi. Hal ini dapat dibuktikan dengan perilaku
karyawan dan hasil bisnis yang positif.
Inovasi
dan kreativitas adalah kunci utama untuk bersaing di pasar industry.
Budaya organisasi di GP memiliki pengaruh yang kuat terhadap inovasi
dengan cara menciptakan fungsi baru dalam perakitan bagian-bagian dalam yang baru
dan membawa perbaikan teknis serta memperluas aplikasi dari inovasi radikal
yang sebelumnya. Budaya organisasi GP memiliki dampak positive pada inovasi dan
kreativitas yang bertujuan untuk lingkungan bisnisnya dan mempertahankan posisi
di pasar saat ini. Seperti yang diketahui bahwa GP telah menadi operator yang
sukses di pasar selama lebih dari 10 dekade dan produk telah mencapai tahap
kedewasaan yang memaksa GP harus melakukan inovasi pada produknya. Ilgen &
Pilakos (1999) menerangkan bahwa inovasi
dan kreativitas lebih mempengaruhi fungsi pasif perusahaan. Penulis Martell (1989), Schuster (1986), Phesey
(1993) dan Ahmed (1998) dalam karya-karya mereka telah banyak menyoroti
pengaruh budaya organisasi terhadap kreativitas dan inovasi karyawan yang pada
akhirnya menginspirasi kinerja organisasi.
Dalam
pembahasan sejauh ini bahwa GP memegang budaya sangat memuaskan bagi pemegang
saham yang relevan. Budaya ini memulai kepuasan karyawan dan kinerja karyawan
yang efektif. Kinerja dan produktivitas karyawan yang efektif telah dihasilkan
dari motivasi dan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Kepemimpinan
adalah faktor utama lain budaya organisasi. Temuan lain dalam penelitian ini
adalah untuk mencapai keberhasilan,
suatu perusahaan memerlukan manajemen pengetahuan yang efektif. Dan GP
memainkan peran kunci dalam mewujudkannya, karena faktor manajemen pengetahuan
seperti kinerja karyawan, produktivitas, dan keunggulan yang kompetitif sangat
dipengaruhi oleh budaya organisasi GP.
Berdasarkan
penelitian tersebut GrameenPhone memiliki strategi dalam bidang SDM yang unik,
hal itu adalah bagaimana sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang
dapat mengikat para pegawai sehingga mereka mempunyai rasa memiliki, sehingga
dengan begitu pula timbul kepuasan dari para pegawai. Seringkali banyak
organisasi menggunakan cara yang keliru ketika pegawai harus ditekan dengan
deadline atau target produktivitas tertentu, memang bekerja dengan target itu
perlu akan tetapi alangkah baiknya ketika kepuasan pegawai sangat harus
diperhatikan karena hal tersebut berhubungan dengan motivasi.
Kita
semua tentunya tahu ada waktunya ketika motivasi itu turun dan naik karena
berbagai banyak faktor dari intern dan ekstern. Demikian juga pada pegawai,
banyak hal yang dapat memengaruhi motivasi. Seperti contoh, ada seorang pegawai
yang pada mulanya selalu tingkat produktivitasnya selalu diatas rata-rata namun
suatu ketika tingkat produktivitasnya menurun drastis. Setelah diselidiki
ternyata pegawai ini mengalami kebosanan kerja karena merasa bahwa perusahaan
tersebut tidak ada sesuatu yang diberikan seperti penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi.
Nah
hal-hal semacam inilah yang seharusnya banyak diperhatikan organisasi yaitu
faktor-faktor seperti lingkungan dan budaya organisasi. Budaya organisasi
seperti memberi penghargaan, kedisplinan dan lain-lain itulah yang akan
membentuk karakter bagi para pegawai ketika ada dalam lingkungan kerja.
Karakter tersebut yang nantinya akan menentukan seperti apa pegawai di
organisasi tersebut.
Budaya
organisasional banyak berpengaruh tidak hanya bagi karakter tetapi juga
berpengaruh terhadap kinerja dan tingkat produktivitas seorang pegawai. Apabila sebuah organisasi memiliki budaya
organisasi yang baik maka baik pula output yang didapatkan oleh organisasi
tersebut, demikian pula sebaliknya jika dalam sebuah organisasi tidak memiliki
budaya yang baik maka jangan pula berharap output yang didapat baik pula.
Sebagai contoh para PNS di Dinas-Dinas Pemerintahan yang sering melakukan bolos
kerja maupun melakukan sesuatu yang tidak benar seperti jajan pada saat jam
kerja. Hal tersebut dapat mencerminkan budaya organisasional dapat memengaruhi
karakter dan juga kepuasan kerja para pegawai.
Dari
hasil penelitian dikatakan bahwa budaya organisasi sudah tertanam baik dalam
diri pegawai maka secara otomatis dia akan mengalami kepuasan kerja dan
berpengaruh pula pada tingkat produktivitas dan kinerjanya. Karena bagaimanapun
pegawai akan mempunyai rasa ingin memiliki dan juga secara alami pegawai dapat
bekerja melebihi komitmen kerja mereka. GrameenPhone tahu betul bagaimana harus
memperlakukan pegawainya sehingga secara otomatis kinerja yang bagus juga dapat
meningkatkan nilai perusahaan. Para pegawai GrameenPhone diperlakukan sebagai
aset dan bagian yang tidak dapat dipisahkan itulah kunci GP dalam menangani
bidang SDM. Hasilnya pun tidak mengecewakan ketika para pegawai GrameenPhone
dapat bekerja dalam kondisi perusahaan baik mengalami berhasil dan gagal dalam
proses operasionalnya.
5.
Kesimpulan
Budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan atas kinerja organisasi. Penelitian ini memetakan aspek budaya yang berbeda dari organisasi, serta menunjukkan hubungan yang penting antara budaya dan kinerja. Hasil penelitian kualitatif mengenai pengaruh karyawan , norma , perilaku, dan semua aspek yang relevan dari budaya organisasi berdampak pada perusahaan kinerja, menunjukkan bahwa semua aspek berpengaruh secara signifikan terhadap karyawan serta kinerja perusahaan.
Sebagai penutup, peneliti menerangkan berbagai ciri-ciri budaya yang meliputi dari aspek perilaku dengan atribut gestural. Selain itu, di tegaskan pula bahwa budaya organisasi adalah suatu pendekatan sistem terbuka yang memiliki sifat saling tergantung antara interaksi dengan kinerja organisasi.
bsa inta jurnal sebelum di reviewny?
BalasHapusjudul asli Impact of Organizational Culture on Employee Performance and
HapusProductivity: A Case Study of Telecommunication Sector in
Bangladesh, nama peneliti Muhammda Jasmin Uddin. atau mau saya krim via email?
Saya mau lah kak buat tugas kuliah harus lampirkan jurnal asli nya. dhimaz.tedy@gmail.com
HapusSaya mau lah kak buat tugas kuliah harus lampirkan jurnal asli nya. dhimaz.tedy@gmail.com
Hapuswah mohon maaf dek, di lepotopku udah ga ada jurnalnya., silahkan di gugel aja yaa.., thanks
Hapusass. mba' boleh nanya apa dampak dan implikasinya suatu budaya perusahaan ??
BalasHapusterimakasih
waalaikum salam. adanya budaya organisasi sedikit banyak akan mempengaruhi sikap karyawan selama bekerja (bisa komitmen, keterlibatan bekerja, kepuasan kerja), yang paada akhirnya akan mempengaruhi kinerja, produktivitas. hal ini dikarenakan budaya organisasi adl simbol dari sebuah perusahaan yg tertanam dan di laksanakan semua anggota perusahaan
Hapusmbak saya mau dong
Hapuskirim ke rizqinurbani@gmail.com
yaa mbak jurnal aslinya :) thaxs mbak
mbk itu analissis jurnalnya mana bisa dikirim lewat email terimakasih :)
BalasHapus