TUGAS PERILAKU ORGANISASI ANALISIS JURNAL Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Produktivitas: Studi Kasus Sektor Telekomunikasi di Bangladesh

TUGAS PERILAKU ORGANISASI

ANALISIS JURNAL

Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan

Produktivitas: Studi Kasus Sektor Telekomunikasi di

Bangladesh

DI SUSUN OLEH :

1.        Mufti  Aspiyah                             7311412011

2.      Tiara Rachmawati                      7311412053

3.      Tursiyah                                       7311412069

4.      Juliati                                            7311412079

5.      Tutik Wulandari                         7311412080

6.      Eva Novalina Tiodora               7311412082

7.      Dwi Wahyuningsih                     7311412091

8.      Evi Noviasari                               7311412093

9.      Jeni Mukti Astuti                         7311412110

10.   Muhlis                                           7311412148

11.     Meinaky Idhi Pangestu              7311412170

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2014

Abstrak

Tujuan utama dari jurnal ini adalah untuk menguji dampak budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas dari perspektif perusahaan multinasional yang beroperasi di bawah sektor telekomunikasi Bangladesh di Asia Selatan. Jurnal ini menggunakan metodologi kualitatif yang berfokus pada studi kasus Grameenphone (GP) (anak perusahaan Teleron di Norwegia), pemimpin telekomunikasi berbasis subsidiary di Bangladesh. Jurnal ini berpendapat bahwa budaya organisasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan produktivitas dalam konteks negara berkembang yang dinamis.

Kata kunci: budaya, kinerja, produktivitas, telekomunikasi

1.      Pendahuluan

Penelitian yang signifikan telah ada dalam literatur yang mengeksplorasi dampak budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas. Misalnya, hasil penelitian (Hofstade, 1980; Ouchi, 1981; Hofstede & Bond, 1988; Kotter dan Heskett, 1992; Magee, 2002) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat digunakan untuk mengukur kinerja ekonomi dari organisasi. Namun, keunggulan organisasi dapat bervariasi karena budaya yang dimiliki oleh tiap organisasi berbeda-beda dan budaya tertentu yang dimiliki organisasi bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi tersebut (Barney, 1991 dan Peters & Waterman, 1982). Dunia berubah dengan begitu cepat, sejalan dengan hal tersebut tingkat harapan dan kepuasan karyawan juga berubah. Organisasi menerapkan budaya lembur untuk mengatasi perubahan yang dinamis dan permintaan berbagai harapan dan kepuasan karyawan. Oleh karena itu budaya yang mendukung mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan menjamin produktivitas yang lebih baik (Ritchi, 2000). Penelitian ini telah dilakukan pada berbagai isu budaya organisasi, misalnya jenis budaya organisasi (Tharp, 2009) menekankan pada tahapan budaya di seluruh organisasi dan psikologi organisasi (Schein, 1990) berfokus pada bagaimana budaya membuat dampak pada psikologi dan kinerja karyawan. Kedua isu tersebut mengatur ekuilibrium dimana suatu organisasi dapat mencapai tingkat maksimum dari efektivitas dan efisiensi hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan (Deem, Barnes, Segal & Preziosi, 2000). Meskipun budaya organisasi dan kinerja karyawan yang dianggap mampu mencapai keunggulan organisasi telah dipelajari selama decade terakhir, namun tidak ada penelitian empiris tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terutama muncul dari perspektif negara seperti Bangladesh. Sejak menjadi perusahaan multinasional, telah mampu memperluas pangsa pasar di negara-negara berkembang. Oleh sebab itu perlu dikaji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas. Dengan demikian tujuan utama dari jurnal ini adalah untuk menguji dampak dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas dalam konteks Bangladesh. Jurnal ini berusaha untuk menjawab pertanyaan penelitian sebagai berikut: (1). Bagaimana budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dan produktivitas. (2). Apakah budaya organisasi merupakan penentu kinerja karyawan dan produktivitas yang lebih tinggi? Jika demikian, mengapa? Aspek budaya organisasi seperti apa yang penting bagi karyawan dalam menentukan tingkat kinerja?

2.      Penelitian terdahulu

Budaya organisasi dikonseptualisasikan sebagai keyakinan bersama dan nilai-nilai dalam organisasi yang membantu untuk membentuk pola perilaku karyawan (Kotter dan Heskett, 1992). Hosftede (1980: 25) merangkum budaya organisasi sebagai proses kolektif pikiran yang membedakan anggota satu kelompok dari yang lain. Sehingga konsep di atas menegaskan bahwa budaya organisasi bisa menjadi cara menjaga karyawan menjalankan fungsi organisasi sesuai arah tujuan organisasi. Menurut Martins dan Terblanche (2003), budaya sangat terkait dengan nilai-nilai dan keyakinan bersama oleh personil dalam sebuah organisasi.

Berdasarkan kedua pendapat tersebut, secara garis besar budaya organisasi dapat diartikan sebagai suatu kayakinan dan nilai-nilai konseptual yang membentuk karakter perilaku bagi setiap karyawan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana, pengertian tersebut sejalan dengan pendapat Robbins (1998 : 572) yang menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

Didalam jurnal penelitian ini peneliti menggunakan budaya organisasi sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Pengambilan variabel tersebut di dasarkan penulis pada penelitian sebelumnya, seperti yang telah dikemukakan oleh Martin dan Shiel (1990) yang menyatakan bahwa budaya organisasi secara teoritis terkait dengan kinerja dan memiliki pengaruh yang positif terhadapnya. Bowen et al (1989) juga mengungkapkan bahwa peran budaya sangat penting dalam meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan. Indikator yang dipakai dalam jurnal penelitian ini adalah indikator- indikator dasar seperti kinerja penilaian, kompensasi, pengakuan karyawan, motivasi karyawan, pelatihan dan pengembangan, keamanan kerja,sistem yang fleksibel waktu, struktur organisasi, kepuasan karyawan, komunikasi serta gaya kepemimpinan di anggap sebagai keseluruhan budaya organisasi.

Dari pendapat para peneliti tersebut dapat disimpulkan budaya organisasi adalah salah satu komponen yang sangat dasar yang merupakan salah satu keunggulan kompetitif perusahaan serta salah satu cara untuk mempertahankan kinerja. Budaya organisasi sebagai nilai-nilai, keyakinan dan perilaku dimana kepuasan dan sikap positif dapat dicapai melalui pemeliharaan lingkungan organisasi yang positif,seperti dengan memberikan komunikasi yang baik, otonomi, partisipasi, dan rasa saling percaya seorang pemimpin terhadap kinerja karyawan. Selain kepuasan dan sikap positif, loyalitas dan komitmen merupakan  salah satu indicator yang menjelaskan adanya emosi yang mengikat antara individu dengan kelompok budayanya.

Informasi yang tepat dan pengetahuan yang luas dapat mempercepat kinerja, sedangkan informasi yang salah dan pengetahuan rasional cenderung menghambat kinerja (Fieldman dan Maret, 1981; dan Daft dan Weick, 1984).  Budaya menyediakan kerangka kerja kognitif melalui penafsiran orang terhadap apa yang mereka amati dan pengalaman yang mereka rasakan serta memberikan bahasa dan referensi untuk digunakan dalam berkomunikasi dengan orang lain (Wilkins dan Ouchi, 1983).  Budaya juga berkontribusi terhadap skema dan skrip yang dapat mempengaruhi kinerja dengan menyediakan cara yang sudah ada sebelumnya untuk memahami apa yang terjadi, bagaimana mengevaluasinya, dan apa urutan tindakan yang sesuai dengan situasi (Tuhan dan Foti, 1986: Wilkins dan Ouchi, 1983).

Budaya organisasi adalah gagasan yang kompleks untuk belajar, mengembangkan dan meneliti.  Dalam penelitian lapangan kali ini tentang perilaku organisasi dan manajemen, terdapat sejumlah penelitian empiris yang tidak memadai yang ditemukan secara eksklusif afiliasi antara budaya organisasi dan produktivitas karyawan yang menghasilkan kinerja karyawan yang efektif. 

Peneliti seperti Peters & Waterman (1982); Sadri & Lees (2001) dan Deal & Kennedy (1982) dan Thompson (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat adalah penentu utama dalam menciptakan kinerja organisasi yang lebih baik dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.  Karena budaya antar negara dan organisasi yang seringkali berbeda, teori-teori yang diusulkan sering menjadi masalah ketika mencoba untuk membuat model detail aktual dan keadaan organisasi karena kompleksitas hubungan timbal balik antara proses organisasi (Hofstede, 1990).

Peneliti seperti Hofstede (1990), Rousseau (1990), Smircich (1983) dan Louis (1983) mengakui bahwa budaya organisasi yang holistik dan sosial dibangun oleh anggota organisasi dan beberapa fitur yang terlihat dapat diukur mengenai pengaruh terhadap kinerja karyawan organisasi.  Dari penelitian-penelitin tersebut dapat di terangkan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan mengembangkan dan menciptakan beberapa jenis budaya organisasi (Sackman dan Bertelsman 2006 dan Denison, 1990,).  Namun, meskipun beberapa aspek budaya organisasi telah diteliti dengan produktivitas sebagai salah satu variabel, terdapat beberapa peneltian yang  aspek budaya organisasinya tidak ada dalam penelitian tersebut (Mathew, 2007).

Sebagian besar penelitian yang dibahas di Bangladesh mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan tidak empiris, hal ini dikarenakan beberapa peneliti lebih memilih meneliti hubungan antara budaya dan variabel organisasi lainnya.

Penelitian ini merupakan yang pertama kali yang menganalisis efektivitas budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan produktivitas industri telekomunikasi di  Bangladesh.  Hal ini karena sektor ini merupakan yang paling cepat berkembang dari Bangladesh,  dan budaya organisasi yang memiliki banyak potensi dalam meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan tersebut.

3.      Metodologi penelitian

Menurut Madu, budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting bagi keberlanjutan kinerja perusahaan dan keunggulan kompetitif. Dalam hal ini, peneliti menggunakan metode pendekatan kualitatif. Penelitian terdahulu mengidentifikasi aspek kritis budaya dan karakteristik perusahaan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan cara wawancara mendalam yang dilakukan di GP di Bangladesh dengan lebih dari 32 juta pelanggan, dimana perusahaan merupakan perusahaan patungan antara Telenor (55,8%) dan operasi Grameen Telecom (34,2%). Samperl sebanyak 34 karyawan,  diwawancarai di Grameenphone. yang terdiri dari beberapa tingkatan dalam  beberapa  departemen seperti pemasaran, keuangan, peraturan urusan, SDM, pemerintah dan hubungan strategis, bisnis dan hubungan sosial, dan strategi dan perencanaan. Tujuan utama dalam tahap ini adalah untuk menemukan turun semua elemen fundamental dari budaya organisasi GP yang telah berdampak pada kinerja perusahaan.

4.    Pembahasan

            Manajemen puncak perusahaan memiliki peran penting untuk bermain dalam memenuhi kesejahteraan para pemangku kepentingan di bawah domain dari budaya organisasi. Peran departemen sumber daya manusia sangat penting untuk mempengaruhi budaya organisasi. Pertemuan rutin dan diskusi terbuka berlangsung dalam organisasi untuk menetralisir konflik, meningkatkan budaya organisasi dan mempromosikan pembelajaran terbuka. Tujuan wawancara kepada manajemen puncak ke tingkat operasional karyawan untuk mengembangkan pemahaman yang lebih luas tentang budaya kontemporer dalam organisasi.

GP memiliki tolak ukur yang jelas di mana kinerja diukur dan dihargai. Budaya GP dipengaruhi oleh norma dan nilai-nilai dari Bangladesh dan tergantung pada lingkungan makro dimana organisasi beroperasi. Jika aturan dan peraturan organisasi dapat tercipta secara kuat, maka dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Dapat disimpulkan bahwa GP mempertimbangkan faktor kinerja menjadi atribut individu karyawan.dalam hal ini karyawan diperlakukan sebagai asset perusahaan.

Budaya organisasi yang kuat membangun komitmen organisasi yang kuat dan moral yang lebih tinggi yang berkontribusi terhadap efisiensi tinggi dan kinerja yang meningkat dan produktivitas(Furnham & Gunter, 1993). Ide-ide dari nilai-nilai yang ada dalam setiap karyawan sangat penting dalam mencapai visi perusahaan.

Budaya kompetitif antar divisi dalam perusahaan dapat terjadi karena setiap departemen memiliki tujuan yang diprioritaskan, konflik dalam departemen dapat menghalangi dalam proses mencapai tujuan organisasi. Jika persaingan tidak sehat muncul antara divisi, mereka akan cenderung untuk melemahkan kerjasama dalam organisasi dan negatif mempengaruhi keseluruhan rencana perusahaan miliki.

Tujuan akhir tetap sama, karyawan di GP meyakini sistem manajemen dan setiap penetapan tujuan yang diberikan bernilai strategis demi kemajuan perusahaan yang tercipta dari ketulusan karyawan, dedikasi terhadap pekerjaan, menghormati organisasi, menghormati pekerjaan, kerjasama terhadap sesama pekerja dan sebagainya. Lingkungan organisasi membantu karyawan untuk melakukan kegiatan dan memenuhi tingkat kinerja yang diharapkan dari mereka. GP berusaha untuk menegakkan lingkungan yang meningkatkan budaya organisasi dan membantu untuk memenuhi tolak ukur dari faktor kinerja karyawan.

Selain itu, sekarang ini tujuan GP adalah untuk menjadi organisasi pesaing yang kuat dalam industri sesuai yang tercantum dalam visi dan misinya yaitu bertujuan untuk menghubungkan seluruh negara di bawah jaringan tunggal. Karyawan GP puas dengan budaya organisasi yang berhasil beroperasi di daerah masing-masing di seluruh negeri. Sebagai kinerja karyawan tergantung pada kepuasan karyawan, GP dapat diyakini dapat  berhasil mencapai kepuasan karyawan melalui kinerja karyawan.

Dalam mencapai keberhasilan, suatu perusahaan memerlukan manajemen pengetahuan yang efektif. Dan GP memainkan peran kunci dalam mewujudkannya, karena faktor manajemen pengetahuan seperti kinerja karyawan, produktivitas, dan keunggulan yang kompetitif sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi GP

Persaingan perusahaan yang semakin kompetitif membuat orgaisasi haruslah mengkoordinir pola perilaku organisasi dn tindakan para karyawannya untuk mencapai posisi strategis yang dinginan. Dalam hal ini GP telah mencapai posisi yang strategis dengan menjadi kekuatan dominan dalam industry. GP mengganggap bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat di balik pencapainnya. Dan melalui hal ini perusahaan menghubungkan para karyawannya denga tujuan dan sasaran organisasi.

Dalam GP, lingkungan  kerja yang ramah  selalu tercipta untuk para karyawan.  Hal ini terbukti dari segala peraturan organisasi dapat diterapkan dengan baik dan tidak menjadi beban bagi karyawan. Dengan adanya hal tersebut, maka karyawan merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan terciptanya kepuasan kerja pada karyawan, manajemen, dan perusahaan.

Aturan dan peraturan di anggap sebagai hal yang tidak lepas dari budaya organisasi.  Seorang karyawan yang puas dengan segala peraturan perusahaan, maka dia puas juga terhadap budaya organisasi.  GP merupakan perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang memuaskan bagi karyawan dan budaya ini menciptakan motivasi untuk memperoleh kinerja yang tinggi.  Hal ini dapat dibuktikan dengan perilaku karyawan dan hasil bisnis yang positif. 

Inovasi dan kreativitas adalah kunci utama untuk bersaing di pasar  industry.  Budaya organisasi di GP memiliki pengaruh yang kuat terhadap inovasi dengan cara menciptakan fungsi baru dalam perakitan bagian-bagian dalam yang baru dan membawa perbaikan teknis serta memperluas aplikasi dari inovasi radikal yang sebelumnya. Budaya organisasi GP memiliki dampak positive pada inovasi dan kreativitas yang bertujuan untuk lingkungan bisnisnya dan mempertahankan posisi di pasar saat ini. Seperti yang diketahui bahwa GP telah menadi operator yang sukses di pasar selama lebih dari 10 dekade dan produk telah mencapai tahap kedewasaan yang memaksa GP harus melakukan inovasi pada produknya. Ilgen & Pilakos (1999) menerangkan bahwa  inovasi dan kreativitas lebih mempengaruhi fungsi pasif perusahaan. Penulis  Martell (1989), Schuster (1986), Phesey (1993) dan Ahmed (1998) dalam karya-karya mereka telah banyak menyoroti pengaruh budaya organisasi terhadap kreativitas dan inovasi karyawan yang pada akhirnya menginspirasi kinerja organisasi.

Dalam pembahasan sejauh ini bahwa GP memegang budaya sangat memuaskan bagi pemegang saham yang relevan. Budaya ini memulai kepuasan karyawan dan kinerja karyawan yang efektif. Kinerja dan produktivitas karyawan yang efektif telah dihasilkan dari motivasi dan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Kepemimpinan adalah faktor utama lain budaya organisasi. Temuan lain dalam penelitian ini adalah  untuk mencapai keberhasilan, suatu perusahaan memerlukan manajemen pengetahuan yang efektif. Dan GP memainkan peran kunci dalam mewujudkannya, karena faktor manajemen pengetahuan seperti kinerja karyawan, produktivitas, dan keunggulan yang kompetitif sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi GP.

Berdasarkan penelitian tersebut GrameenPhone memiliki strategi dalam bidang SDM yang unik, hal itu adalah bagaimana sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang dapat mengikat para pegawai sehingga mereka mempunyai rasa memiliki, sehingga dengan begitu pula timbul kepuasan dari para pegawai. Seringkali banyak organisasi menggunakan cara yang keliru ketika pegawai harus ditekan dengan deadline atau target produktivitas tertentu, memang bekerja dengan target itu perlu akan tetapi alangkah baiknya ketika kepuasan pegawai sangat harus diperhatikan karena hal tersebut berhubungan dengan motivasi.

Kita semua tentunya tahu ada waktunya ketika motivasi itu turun dan naik karena berbagai banyak faktor dari intern dan ekstern. Demikian juga pada pegawai, banyak hal yang dapat memengaruhi motivasi. Seperti contoh, ada seorang pegawai yang pada mulanya selalu tingkat produktivitasnya selalu diatas rata-rata namun suatu ketika tingkat produktivitasnya menurun drastis. Setelah diselidiki ternyata pegawai ini mengalami kebosanan kerja karena merasa bahwa perusahaan tersebut tidak ada sesuatu yang diberikan seperti penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

Nah hal-hal semacam inilah yang seharusnya banyak diperhatikan organisasi yaitu faktor-faktor seperti lingkungan dan budaya organisasi. Budaya organisasi seperti memberi penghargaan, kedisplinan dan lain-lain itulah yang akan membentuk karakter bagi para pegawai ketika ada dalam lingkungan kerja. Karakter tersebut yang nantinya akan menentukan seperti apa pegawai di organisasi tersebut.

Budaya organisasional banyak berpengaruh tidak hanya bagi karakter tetapi juga berpengaruh terhadap kinerja dan tingkat produktivitas seorang pegawai.  Apabila sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang baik maka baik pula output yang didapatkan oleh organisasi tersebut, demikian pula sebaliknya jika dalam sebuah organisasi tidak memiliki budaya yang baik maka jangan pula berharap output yang didapat baik pula. Sebagai contoh para PNS di Dinas-Dinas Pemerintahan yang sering melakukan bolos kerja maupun melakukan sesuatu yang tidak benar seperti jajan pada saat jam kerja. Hal tersebut dapat mencerminkan budaya organisasional dapat memengaruhi karakter dan juga kepuasan kerja para pegawai.

Dari hasil penelitian dikatakan bahwa budaya organisasi sudah tertanam baik dalam diri pegawai maka secara otomatis dia akan mengalami kepuasan kerja dan berpengaruh pula pada tingkat produktivitas dan kinerjanya. Karena bagaimanapun pegawai akan mempunyai rasa ingin memiliki dan juga secara alami pegawai dapat bekerja melebihi komitmen kerja mereka. GrameenPhone tahu betul bagaimana harus memperlakukan pegawainya sehingga secara otomatis kinerja yang bagus juga dapat meningkatkan nilai perusahaan. Para pegawai GrameenPhone diperlakukan sebagai aset dan bagian yang tidak dapat dipisahkan itulah kunci GP dalam menangani bidang SDM. Hasilnya pun tidak mengecewakan ketika para pegawai GrameenPhone dapat bekerja dalam kondisi perusahaan baik mengalami berhasil dan gagal dalam proses operasionalnya.

5.      Kesimpulan

               Budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan atas kinerja organisasi. Penelitian ini memetakan aspek budaya yang berbeda dari organisasi, serta menunjukkan hubungan yang penting antara budaya dan kinerja. Hasil penelitian kualitatif mengenai pengaruh karyawan , norma , perilaku, dan semua aspek yang relevan dari budaya organisasi berdampak pada perusahaan kinerja, menunjukkan bahwa semua aspek berpengaruh secara signifikan terhadap karyawan serta kinerja perusahaan. 

               Sebagai penutup, peneliti menerangkan berbagai ciri-ciri budaya yang meliputi dari aspek perilaku dengan atribut gestural. Selain itu, di tegaskan pula bahwa budaya organisasi adalah suatu pendekatan sistem terbuka yang memiliki sifat saling tergantung antara interaksi dengan kinerja organisasi.